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コンサル・研修

コンサルティングコラム

2015年8月14日

お付き合い先の3PL企業でロジスティクスセンターのセンター長と

お話ししていた時の話です。

 

そのセンター長は、

部下の正社員(以下、Aさん)で、将来のセンター長候補として

期待していた人が思うような働きをしてくれないと悩んでいました。

 

時間内の指示内容はしっかりと行ってくれるのですが、

管理職として他の社員への指導や率先垂範しての業務遂行は出来ないと

面談でも本人からの申し出もあり、センター長は非常に残念がっていました。

 

よくよく話を聞いてみると、そのAさんは数年前に体調を崩し、

後遺症で非常に疲れやすい体になっているとのことでした。

 

私はセンター長に、

「Aさんはヤル気がないのではなく、身体的な問題で気持ちに

体がついていかないだけではないですか?

身体的な問題で求める働きを固辞されたとしても見放すというのは違うと思います。」

と話しました。

 

センター長は次期センター長候補としての評価と待遇をしていたようで、

働きと評価のミスマッチが悩みの元となっていたのです。

 

無理に役割を強要すると退職につながってしまう可能性もあり、

能力的なモノを考えると非常に損失が大きいと思いました。

 

私は働きと評価を合致させるよう変更し、本人にも納得していただけるよう

しっかりと面談することを提案し、今では双方納得の上で気持ちよく勤務を継続しています。

 

身体的の事情、家庭の事情など様々な事情を抱えた人たちが

共に働くためには勤務シフト、雇用形態、役割分担など多様な形が求められる現在、

企業としての受け皿の大きさが成長発展に大きく影響すると再認識した事例でした。