離職数が多い企業が評価制度の観点で意識すること

2020年02月25日

ジーキューブパートナーズの島田です。

今回も評価制度に関するコラムです。

①評価項目を決めること

②賃金制度を決めること

③昇級・昇格制度（降格制度）を決めること

④経営理念・ビジョン・行動指針（クレド）が明確になっていること

⑤経営計画が立てられていること

今回のコラムでは「離職者数（率）が多い場合に評価制度の観点で意識すること」を記載します。

一言で社員が離職する理由といっても、上位役職者への信頼性・将来性・業務内容・人間関係・業務量と給料のバランス・競合からの引き抜きなど、様々な観点がありますが、評価制度の観点ではどんな理由があるでしょうか。

評価制度の構築をし直す際の第一歩として、役職・グレードごとの標準金額・上限額・下限額を決め直すことがあります。

そしてその内容は、これまでの会社内の経験をベースとして決めることが多いです。

ただし、ここで意識する必要があるのは、離職者（率）が多い企業の場合は自社の経験を元にするのではなく、同業他社の賃金を調べて参考にする必要があります。

特に、役職者の給料が他社を上回るような金額を提示できることが理想です。

ここ最近、若手・役職者問わず離職をする人たちの理由を聞いていると、目先の給料だけではなく将来の給料を踏まえた上で離職をしているケースが多いということが見受けられます。

自分よりも上位の役職者の働きぶりや給与の話を見て聞いた上で「この会社は夢が無い・将来性が無い」と判断された場合に転職されます。

その際、転職をして目先の給料は変わらなくても、将来いくら稼げるようになるのかということを踏まえて転職をしているようです。

もちろん経営トップとしては、稼ぎが増えない中で簡単に給料を上げて労働分配率を上げるわけにはいきません。

そのため、前回のコラムでもお伝えした、評価制度の構築には経営計画も一緒に立てる必要があるのです。

経営計画によって、売上総利益（粗利）をいくら稼ぐといくらの給料になるのかを示すことがそのままビジョンの提示につながります。

従業員が夢を見られるように経営トップから「これだけ稼ぐとこれぐらい給料を上げる！」という意外と単純なメッセージを発信することが離職者数低下のために重要だったりします。

そしてこれは、経営トップもしくは権限を持っている幹部からの発信でないと意味がありません。

権限を持っている幹部は「お前がこれだけ稼いでくれたら、これぐらいの給料が上げられるように社長に（幹部に）伝えてやる！」と従業員に伝えてリーダーシップを発揮して信頼感を得ることが大切です。

今週のコラムはここまで。

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