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評価制度の構築で重要なこと

2020年02月03日


ジーキューブパートナーズの島田です。


今回のコラムは評価制度についてです。


ここ最近、評価制度の相談を受ける機会が増えてきました。


お話を伺っていると、求職者の売り手市場が続き、従業員がきちんと評価がなされていないことが原因で「若い世代に給料が高い会社に転職される」ということが増えてきたようです。


この原因は、評価の内容があいまいであったり、時間をかけたり頑張っていることが評価されない(給料に反映されない)ということが原因となっていることが多いものです。



さすがに、評価制度がまったく無い(社長が鉛筆を舐めているだけ)という会社は少ないと思いますが、中小企業では評価が曖昧にされているということは多いものです。


また「数年前に作ってそのままずっと改良をしていない」といういわゆる”制度疲労”を起こしている会社も多いことも事実です。


ある調査では「従業員の約7割は自社の評価制度に対して不満を持っている」と言われています。


評価制度に不満を持つ多くは以下の理由が挙げられます。


・評価制度の内容が明確ではない

・自分がどのように評価されているかわからない(ちゃんと評価されていると思わない)

・自分の給料の根拠がわからない

・上司の気分や贔屓で評価されている(のではないか?という疑問も含む)

・(結果的に)頑張っても頑張らなくても給料が変わらない

・給料に対して上に不満を言った人の給料が上がっている

・何故、誰々の方が給料の方が高いのか懐疑的である



そして、このような不満は成果を出す優秀な従業員から持つようになります。



では、どうすれば良いのか。


評価制度の構築は3つ決めることです。

①評価項目を決めること

②賃金制度を決めること

③昇級・昇格制度(降格制度)を決めること


そしてさらに、そもそものベースとして

④経営理念・ビジョン・行動指針(クレド)が明確になっていること

⑤経営計画が立てられていること


ということも重要となります。


経営理念やビジョン・クレドが明確になることで、会社の目指す方向性に対して従業員が行動する基準ができるので、評価がしやすくなるのです。


しかし、④⑤が不確定だと毎年評価内容が大きく変わってしまい、また、経営者の言うこともコロコロと変わるため、結果的に従業員は振り回されることになり不満が出るようにもなります。




また、評価制度はせっかく構築をしても「実際には運用ができなかったので意味が無かった」という悩みを持つ経営者が多いことも事実です。


この原因は

・制度を構築してみたが、内容が理想ばかりで実際の業務内容と剥離している

・経営計画が無いため数値目標、従業員に求める業務内容と評価内容にズレが生じる

・施策が頻繁に変わるので、評価項目に記載されている内容では意味がなくなる

・評価する側の管理職者が適切に評価できない

といったことが挙げられます。


この解決には、まずは評価制度構築でプロトタイプ(原型)を作り、「実際に運用しながら改良する」という考えを持つことが大切です。


実際に評価制度は、「構築:運用=2:8」で運用することの方が重要であり、「評価制度は2年間の時間をかけて構築と改良を繰り返して初めて正式に運用できる」とも言われることもあります。


評価制度は「初めから100%完璧なものを作ろうとせず、まずプロトタイプの構築をして、運用しながら改良を繰り返す」という柔軟な考えを持つ必要があります。



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