従業員30人の壁を越えるために
2022年12月26日
G Cube Partnersの島田です。
2022年もありがとうございました。
今回は2022年ラストのコラムになります。
今回は「従業員30人の壁を越えるために」というテーマで記載をします。
ここ最近、従業員数が30人で停滞している会社様からの相談を受ける機会が非常に増えています。
「従業員30人の壁」は年商10億円以上の実績を安定的に生み出すために必ず越えるべき壁と言えるでしょう。
「従業員30人の壁」は何故起きるのか。
そして、壁を越えるために何をすれば良いのか。
「戦略」といった曖昧な言葉ではなく、より具体的なことにフォーカスを当てて記載します。
力を入れるポイントは３つあると考えます。
①管理職
30人は1人の経営者が目を行き届かせる限界的な人数です。
ここまでは経営者がワントップで陣頭指揮をとって従業員に指示命令をすれば良いですが、この体制は30人のタイミングで頭打ちになります。
それをクリアするためには管理職者が経営者のように陣頭指揮をとって、指示・命令・決断をしていく必要があります。
従業員30人組織の管理職者は、今まで経営者に言われたことを実施するプレイヤーとしての実行力はあるのですが、部下を管理・指導・育成するマネージャーとしては未熟なケースが多いです。
言葉を変えれば「名ばかり管理職者」になっています。
プレイヤーとして優秀なのと、マネージャーとして優秀なのは全く異なります。
管理職者が陣頭指揮を取れず、結局経営者が指導をしていく。
それでは組織は大きくなることはできません。
経営者は管理職者のプレイヤーとしての仕事を少なくし、マネージャーになるように指導していきましょう。
どうしても既存社員では指示命令をすることが難しそうであれば中途で管理職を採用するのも一つの方法です。
いずれにせよ、管理職者がキーポイントになります。
②評価制度
２つ目は評価制度です。
①とも関連しているのですが、管理職者が指導者としてマネジメントをするための明確な評価基準が必要になります。
そのため経営理念に基づいた、管理職者が部下を評価できる評価制度の構築が必要になります。
従業員30人までは経営者が評価できても、それ以上になると目が行き届かなくなりはじめます。
まさに経営者が全従業員を評価することを止めるタイミングです。
経営者の采配一つで評価をしていた段階から脱皮し、管理職者が評価をできるように明確で厳密な評価制度を用いることが必要になります。
③新卒採用と経営計画
最後は新卒採用と経営計画です。
従業員30人まではハローワークやindeedなどで偶発的にあった応募で採用すれば良かったですが、この段階からは最低でも向こう3年を見据えた経営計画と採用計画の構築が必要になります。
「従業員が辞めれば採用する」という行き当たりばったりな採用ではなく、計画的に採用活動をするからこそ、従業員が毎年安定的に増えていくことができます。
また、新卒採用のメリットは、同期・先輩後輩の存在です。
彼らはお互いに励まし合い、仲間内に離職を止める行動をします。
（もちろんその逆も可能性はゼロではないですが…）
新卒社員同士の交流で離職が減るからこそ30人の壁を突破ができるようになるのです。
いかがでしたしょうか。
恐らく、従業員30人の壁で伸び悩んでいる会社の中で①～③の全ての取り組みをしている会社は少ないはずです。
従業員30人の壁で悩んでいる会社様は、以上３つのポイントを参考にしてみてください。
管理職育成、評価制度構築、新卒採用のお手伝いも受けておりますので、お気軽にご連絡をください。
時代の変化のスピードも早く、柔軟に対応し変わっていくことが求められます。
2023年も経営にとって大変な1年になると思いますが、前を向いて頑張り、飛躍をしていきましょう。
来年もどうぞよろしくお願いします。
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