評価制度を作成した方が良い理由
2024年02月05日
G cube partnersの島田です。
2024年もよろしくお願いいたします。
先日私は関西地方の会社様で評価制度の構築を行いました。
評価制度の制度設計をお手伝いするケースが増えてきましたが、業務を通じて評価制度に関して感じたことをこちらのコラムに記載をいたします。
私は会社と評価制度に関しては以下の３つのレベルがあると考えています。
レベル１：評価制度が無いもしくは曖昧で従業員の目標へのコミットメントが甘い状態
レベル２：評価制度が明確で目標設定→実行→修正→目標設定のPDCAが毎月回っており、数字へのコミットメントができている状態（ただし、インセンティブ中心の体制）
レベル３：理念浸透がされていて数字実績が給料に直結しなくてもコミットメントができている状態
以上３つのレベルがありますが、今回はレベル１に焦点を当てて話をします。
レベル１：評価制度が無いもしくは曖昧で、従業員の目標へのコミットメントが甘い状態
勝手な肌感覚ですが、年商１０億円以下の中小企業の６～７割はこの状況かと思います。
漠然とした評価制度が経営者のアタマの中にはあるけど、具体的に言語化や文面化がされていない状況です。
従業員としては
・どうすれば自分の給料が上がるのか
・どうすれば役職が上がるのか
・いくらの目標を達成すれば良いのか
・どれぐらい目標を達成したら給料やボーナスがどれぐらい上がるのか
などが曖昧であり、目標へのコミットメントが弱い状態です。
言い方を変えれば、数字への意識やコミットメントが甘いため社長に怒られないぐらいになんとなく仕事をしているという状態です。
悪いケースですと、
・特に頑張っても評価が変わらないから頑張らなくてもいい
・頑張ってる従業員がやる気を阻害され転職されてしまう
こんなことが起きてしまいます。
社長としては目標設定もしているし従業員にも伝えてはいるけど、どこか従業員が本気で取り組んでくれない。
恐らくこのような悩みがあるのではないでしょうか。
これらは評価制度構築をして具体的な目標設定を行い、さらに実績確認と対策をするPDCAを回すことが重要になります。
インセンティブによって給料に直結するような評価制度は良くないという考えもありますがそれはもっと先の話であり、そもそもLevel１の状態の会社はまず評価制度を明確にして給料直結の評価制度を作成した方が良いと個人的には考えます。
インセンティブ中心や給料直結ではない評価制度を作成するのは、理念経営が実践され、その理念に共感をしている新卒中心の会社になって初めて行うことです。
レベル１の段階ではどんな内容でも良いからまず評価制度を構築する
このことが何よりも最優先になります。
次回のコラムでは評価制度を構築して、どのように業績アップをしていくのか、その内容について記載をします。
今回はここまで。
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